ا. ايمان بن سلما تكتب: معوقات التدريب

يُعرَّف التّدريب (Training) بأنّه عبارة عن وسيلة جديدة ذات فعاليّة وكفاءة عالية في رفع مستويات الأداء والمهارات في مختلف المجالات الحياتيّة، والعمل على تحسينها وتطويرها؛ سواء كان ذلك على الصّعيد الشخصيّ أو الماليّ أو الدراسيّ أو العمليّ.
يَحظى التّدريب بمكانةٍ مركزيّةٍ مهمّة على مستوى العالم؛ إذ إنّه الطّريقة المُتّبعة لتحقيق الأهداف وذلك تقسيمها إلى مهام أصغر ومتفرّعة؛ ويُشار إلى أنّ التّدريب مُصطلحٌ يدلّ على اكتساب الفرد للمعرفة والمهارات؛ للحصول على الكفاءات المؤهّلة إثر إخضاعها للتّدريس المهنيّ والمَهارات العمليّة والمعرفيّة.

*أهميّة التّدريب*

– تعزيز المعرفة المهنيّة والوظيفيّة لدى الأفراد؛ وذلك بصقل مهاراتهم وقدراتهم بما يَتماشى مع أهداف المنشأة وعملها، لتُنجز بالشّكل المطلوب.

– السّعي الدّؤوب إلى ضمان أداء العمل بفعاليّة وكفاءة، بتطوير الأساليب وتحفيزها.

– رَفع مستويات الكفاءة الإنتاجيّة للأيدي العاملة.

– الحدّ من الأعباء الموكلة إلى كاهل المشرفين والرّؤساء في المنشأة.

– إيجاد العلاج الفعّال للأسباب المؤدّية للانقطاع عن العمل، والتّخفيف منها قدر الإمكان.

– إمداد المؤسّسة بالقوى العاملة، وتوفير احتياجاتها منهم قدر الإمكان.

– التّقليل من حجم الأخطاء التي تحدث في المنشأة، والاستفادة ممّا تتوفّر لديها من قوى عاملة وموارد متاحة. مدّ يد العون إلى الموظّفين، ومساعدتهم على استيعاب العلاقة بين عملهم وعمل الآخرين، وفهمه عن كثب.

*معوقات التّدريب*
نجاح التدريب ليس بمجرد عقد دورة تدريبية ولا يخفى على القارئ العدد الهائل للدورات التدريبية التي تفشل في تحقيق أهدافها. إن هدف الدورة التدريبية هو تنمية مهارات المتدربين أو زيادة معرفتهم بما يفدهم في عملهم أو حياتهم وبالتالي فإن عدم قدرة المتدربين على الاستفادة من الدورة التدريبية يعتبر فشلا للدورة التدريبية.
إذا قامت المؤسسة بعقد دورات تدريبية للارتقاء بالجانب الإداري ثم لم يستخدم المتدربين ما تعلموه من مهارات في عملهم فإن الدورة التدريبية تكون قد فشلت.

عدم وجود علاقة وثيقة بين الدّورة التّدريبية والعمل؛ إذ تتوجّه الكثير من المؤسسات إلى عقد دورات تدريبية للأفراد فقط لمجرّد استهلاك الميزانيّة الخاصّة بالتّدريب، بغضّ النظر عن الدورات المنعقدة وأهميّتها وفائدتها.

إهمال الجانب العمليّ من الدورة التّدريبيّة؛ حيث من الممكن أن تقتصر معرفة المدرّب فقط على الجانب النظريّ للموضوع؛ مع فقدانه للخبرة العمليّة في موضوع التّدريب ما يؤدي إلى إفشال الدورة.

المحسوبيّة في اختيار المتدرّبين؛ حيث يُنتَقى المتدرّبون وفقاً لأهواء المدير وليس بما يَتناسب مع حاجة العمل الفعليّة.

عدم وجود الرّغبة لدى المتدرّبين في التّدريب والتعلّم؛ إذ إنّه لا بدّ من تَوفّر الرّغبة لدى الأفراد للتدرّب قبل الشروع به.

سوء المادّة التّدريبيّة؛ حيث تفتقر بعض الدّورات التّدريبية إلى إحداث أيّ تغيير أو تطوّر في مهارات الأفراد وقدراتهم، لذلك تُعدّ الدّورة التدريبيّة سيئة.

عجز المدرّب عن إيصال المعلومات أو تنمية المهارات، لذلك قد تحدث فجوةٌ كبيرة بين المُدرّب والمتدرّب وما تهدف إليه الدّورة التّدريبية.

عدم اهتمام المشرفين والقائمين على التّدريب بالتّدريب والمتدرّبين.

سوء بيئة العمل؛ حيث تفتقر إلى مساعدة المُتدرّبين على تطبيق ما اكتسبوه من معلومات ومهارات.

فشل المدراء في اختيار العناصر المناسبة للتدريب و ذلك لأن عملية اختيار المتدربين تتم في كثير من الأحيان وفقاً لرغبة المدراء ،و ليس وفقاً لحاجة العمل ،و هذا ما يؤدي بشكل أساسي إلى فشل عملية التدريب.

– تناول موضوعات غير مفيدة أثناء الدورات التدريبية ،و هذا ما يؤدي إلى شعور المتدرب بالملل لأنه وقته يضيع دون جدوى .

– فقدان الموظفين الرغبة في حضور الدورات التدريبة ،و ذلك لعدة أسباب على رأسها عدم رغبهم في تطوير مهاراتهم و قدراتهم ،و التقدم في السن ،و عدم وجود تحفيز من جانب ادارة الشركة فيما يتعلق بعملية التدريب ،و لذلك من الضروري تنمية الدوافع ،و الرغبات لدى الموظفين قبل عقد الدورات التدريبة ،و هذا من خلال نشر الوعي بأهمية الدورات التدريبية ،والربط بين حضور الدور التدريبية و انهائها بنجاح ،و بين الحوافز ،و المكافآت ،و الترقية حتى يزداد حماس الموظف لحضور الدورات التدريبية .

– سوء اختيار المواد التدريبية ،و هذا خطأ فالكثير من المدربين يقومون بنقل المواد التدريبة من الكتب أو المواقع الإلكترونية دون أن يحاولوا اضافة جزء جديد بجانب ذلك في كثير من الأحيان تكون مواد التدريب بعيدة تماماً عن شخصية المتدرب و ثقافته .

إعداد : إيمان بن سلما
المعهد العالي للخدمات الإدارية