أ.ناصر السبيعي يكتب : الدورات الخارجية…التطبيقي vs. القطاع النفطي

تحرص الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب دائماً على توفير شتى الطرق وتسهيل كافة السبل من أجل تطوير الكوادر البشرية وتحديث الخبرات الموجودة، إيماناً منها بأهمية التطوير المهني واستمراريته بين صفوف اعضاء هيئة التدريس والتدريب أنفسهم. لذلك توفر الهيئة دورات خارجية لكوادرها، وتكون هذه الدورات عادةً من نصيب العضو نفسه الذي يطالب بحضورها ويمتلك العضو أيضاً حرية إختيار الجهة التي يريد حضور دوراتها ومسمى الدورة. 
ومع “وسيطه” خفيفة -طبعاً- من إدارة الكلية أو المعهد. 

حيث تكون ميزانية التدريب الخارجي على بند الدورات الخارجية للكلية أو المعهد.  
المبادرة لأول وهلة تبدو مشجعة ومحفزة، مع تحفظنا بالطبع على الواسطة والمحاباة في آلية منح الدورات الخارجية كما هو معمول -تقليدياً للأسف- في الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب. 
عشوائية الدورات 

الهدف من هذه المقالة هو المقارنة الموضوعية بين التطبيقي والقطاع النفطي بخصوص آلية أو “عشوائية” الإبتعاث ونظام اختيار الدورات التدريبية الخارجية لمنتسبيها.
جميعنا نتفق بأن الهدف من الدورات التدريبية الخارجية للموظف في أي جهة -حكومية كانت أم خاصة- هو في الأساس تطوير إنتاجية الموظف من حيث خلقِ فرصٍ لتعلم مهارات جديدة تصب في مصلحة عمله، وتعزيز المهارات الموجودة لديه مسبقاً وتحديثها فيما يناسب وضعه الوظيفي أو الأكاديمي.
ولكن مايحدث في التطبيقي من عشوائيةٍ تُعرقل تحقيق الهدف. فهنا يقوم العضو باختيار الدورة التي هو يريدها وليس ما يحتاجها!. أليست الحاجة التدريبية للدورة منتفية إذا لم تكن على أساس “حاجه وظيفية” مهمة تكون العوائد منها مفيده للقطاع الذي يعمل به ؟! وأيضاً عند عودته من الدورة لا يلزم بتقديم ورقة عمل أو “بريزينتيشن” لزملاءه ومرؤوسيه في القسم العلمي من خبرات مكتسبة في الدورة الخارجية، حيث من المفترض ان تكون فوائد الدورات الخارجية ليس فقط للعضو نفسه بل نقل الخبرة لبيئة العمل من زملاء ومرؤوسين. 

  
نظام PDP في القطاع النفطي

لننظر لآلية الدورات الخارجية في القطاع النفطي بكل موضوعية. فالحال في القطاع النفطي مختلف تماماً! 
أولاً، الموظف لديه نصيب معروف من الدورات سواء الداخلية أو خارجية التي تعزز و تطور الجانب المهاري والمعرفي للموظف بإستخدام نظام PDP .
هذا النظام يُمكّن الموظف من الإطلاع على خطةِ تدريب داخلية و خارجية مصممة له خصيصاً إستناداً للمهارات المطلوب تطويرها لديه، ويكون لمسؤول الموظف المباشر دور في ملء هذه الخطة التدريبية ولا تكون بصوره “عشوائية” كما هو معمول في التطبيقي. 
ثانياً، يلزم الموظف في القطاع النفطي حين عودته من الدورة الخارجية بعرض ما اكتسب من مهارات ومعلومات إلى مرؤوسيه في العمل لنشر المعرفة، بعكس مايحدث بالتطبيقي. 

كلمة حق

ختاماً،أود التنويه والتأكيد بأن الطرح البناء يراد منه رفعة ونهضة مؤسساتنا التعليمية وليس فيه استنقاص لجهود المخلصين من الزملاء في التطبيقي. 

فعبارات الإشادة لا تعطي إدارة الدورات الخاصة حقها، حيث منذ تولي الأستاذ هادي الحربي والإدارة تشهد نمو ملحوظ وتطور واضح، فالمنصف يرى جهود إدارة الدورات الخاصة المكلفة بتنظيم الدورات الداخلية والخارجية لكوادر الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب بوضع لائحة جديدة للدورات الخارجية والتي ستنظم آلية الإبتعاث وستلغي بإذن لله إذا “طبقت بحرفية” المحاباة والواسطة في الترشيح للدورات الخارجية ويزيد تألقهم تألقاً إذا طبقت تجربة القطاع النفطي في التدريب الخارجي بإعتماد نظام PDP (برامج التطوير المهني) ونرى الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب تستكمل النهج الإصلاحي في جميع الجوانب والمجالات. 
والله ولي التوفيق… 
أ. ناصر السبيعي 

معهد السكرتارية والإدارة المكتبية  

التطبيقي